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Politique de mobilité interne : Les 5 outils indispensables du responsable mobilité



La mobilité interne s’impose de plus en plus comme un véritable défi stratégique pour les entreprises; En effet, dans un contexte de pénurie des talents, la fidélisation des meilleurs éléments se révèle essentielle pour rester performant. Preuve en est, un nombre croissant d’entreprises ont mis en place une politique de mobilité interne avec une augmentation de 13% entre 2019 et 2020. Le responsable mobilité interne a donc un rôle essentiel pour en faire un véritable levier de croissance, à condition d’être bien outillé !

Au programme:

📌 La politique de mobilité interne, c’est quoi ?

📌 Les enjeux stratégiques de la mobilité interne

📌 Les 5 outils indispensables du responsable mobilité



📌 La politique de mobilité interne, c’est quoi ?

Mobilité interne : Éléments de définition

De façon très simple, on pourrait définir la mobilité interne comme le fait pour un salarié de changer de poste ou d’évoluer vers une autre fonction dans son entreprise au sens large. Il ne s’agit pas d’un départ de l’entreprise mais bien d’un changement qui peut être de service, de collègues ou bien encore un changement géographique. En somme, la mobilité interne s’apparente souvent à un changement du contexte de travail.


Les différentes mobilités internes

La mobilité interne peut être :

  • Géographique : le salarié change de lieu de travail ;

  • Horizontale : le salarié prend des fonctions supplémentaires ou différentes sans que cela changement de son niveau hiérarchique ;

  • Verticale : le salarié avance dans la hiérarchie de l’entreprise.

Bien évidemment, il est possible que ces différents types de mobilité se combinent avec, par exemple, une mobilité géographique assortie d’une évolution hiérarchique.


Le cadre légal de la mobilité interne

La mobilité interne peut avoir des conséquences non négligeables sur la vie des collaborateurs. Afin que chacun y trouve son compte, la politique de mobilité interne répond à un cadre juridique strict.


L’importance des accords d’entreprise

La mobilité interne constitue un volet important de la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP). Les accords d’entreprises doivent donc préciser les mesures mises en place pour accompagner cette mobilité, les restrictions et les contreparties éventuelles.


Par ailleurs, s’il s’agit d’une mobilité individuelle, l’accord d’entreprise s’impose au salarié. Si ce dernier s’y oppose, il s’expose à un licenciement pour motif économique.

La clause de mobilité

L’employeur peut ajouter une clause de mobilité géographique dans le contrat de travail de son collaborateur. Cela signifie que le salarié accepte une éventuelle mutation géographique. Cependant, cette clause doit définir une zone géographique d’application dont l’étendue varie en fonction des responsabilités et fonctions exercées. Il faudra aussi veiller à ce que la clause de mobilité respecte les modalités énoncées par la convention collective.






📌 Les enjeux stratégiques de la politique de mobilité

La compétitivité, les mutations du marché du travail, les attentes en matière de sens au travail place la politique de mobilité comme un défi majeur avec des enjeux stratégiques.


# Enjeu n°1 - La fidélisation des talents

Les attentes des actifs ont évolué. Il ne suffit plus de proposer un bon salaire, ni même d’être une entreprise de renom pour espérer attirer les meilleurs. Désormais, il faut pouvoir penser l’expérience collaborateur en formant ces derniers mais aussi en accompagnant le développement de leur employabilité tout en préservant leur santé mentale. En effet, le retour sur investissement est bien plus intéressant pour l’entreprise lorsqu’elle s’attelle à faire évoluer les compétences en interne.


# Enjeu n°2 : L’engagement des salariés

L’engagement des collaborateurs va de pair avec la fidélisation de ces derniers. Des salariés de plus engagés se révèlent plus performants dans la mesure où ils se projettent plus aisément. Faire des feedbacks réguliers est d’ailleurs essentiel pour mieux cerner les attentes de chacun et faire évoluer de façon fluide ses collaborateurs.


# Enjeu n°3 : L’employabilité des salariés

Les compétences métiers évoluent vite. Ces évolutions obligent à repenser l’employabilité des actifs et la nécessité de fluidifier les parcours professionnels. Le législateur intervient régulièrement sur cette thématique de l’employabilité mais l’entreprise a aussi un rôle à jouer. Par exemple, si lors de la réalisation d’une cartographie des talents, vous observez que l’emploi de votre salarié sera amené à évoluer, il vous faut anticiper les actions à mener, éventuellement en matière de mobilité interne ou bien de formation, pour garantir son employabilité.


# Enjeu n°4 : La meilleure maîtrise du temps et des coûts liés au recrutement

Recruter la perle rare peut s’étaler de 12 à 18 mois et les coûts afférents se chiffrer en milliers d’euros en fonction du poste à pourvoir. C’est aussi sans compter le temps et l’énergie nécessaire pour permettre à la nouvelle recrue de prendre vraiment ses marques dans l’entreprise et enfin être opérationnelle. Il est donc bien plus judicieux de valider qu’il n’y a pas déjà en interne un salarié répondant aux critères du poste à pourvoir dans le cadre d’une mobilité.




📌 Les 5 outils indispensables du responsable mobilité

Les outils du responsable mobilité sont à adapter en fonction de vos enjeux RH du moment. Pour vous aider au mieux, voici notre sélection des cinq outils à privilégier pour réussir le déploiement de votre politique de mobilité interne.


Outil N°1 : La cartographie des compétences ou le talent mapping

La cartographie des talents consiste en un état des lieux des forces et faiblesses du capital humain de l’entreprise. Cette cartographie permet :

  • D’identifier les compétences disponibles au sein de l’entreprise ;

  • Cerner les comportements individuels ;

  • Mettre le doigt sur les leviers de performance encore sous-exploités.


Outil N°2 : L’évaluation 360°

L’évaluation 360° est un outil adopté par de nombreuses entreprises mais qui gagnerait à être davantage utilisé lors du déploiement d’une politique de mobilité. Cette évaluation permet de mieux connaître son collaborateur, ses aspirations et ainsi identifier plus facilement les candidats à une mobilité interne.


Outil N°3 : Les outils de la GEPP

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est venue remplacer la Gestion des Emplois et Parcours professionnels (GPEC) considéré parfois trop rigide. Cette gestion des emplois et compétences se révèle souvent précieuse pour évaluer les compétences de chacun mais aussi pour mieux comprendre la pyramide des âges, le taux de turn-over, les difficultés de recrutement, etc.


Outil N°4 : Le suivi des candidatures

La gestion des candidatures peut s’avérer particulièrement complexe. Cependant, une gestion rigoureuse est nécessaire pour sortir du lot, limiter les coûts et enfin gagner du temps. Le responsable mobilité en lien avec le responsable recrutement a donc un rôle essentiel à jouer pour fluidifier le parcours des salariés déjà en poste. En effet, c’est lui qui sera le plus à même d’indiquer si un recrutement externe est nécessaire ou à l’inverse, dans quelle mesure un collaborateur en interne pourrait convenir au poste à pourvoir.


Il est aussi souvent pertinent de vous appuyer sur un logiciel de recrutement pour sélectionner plus efficacement et objectivement les candidats.


Outil N°5 : L’entretien de mobilité

À l’image de l’entretien de recrutement, l’entretien de mobilité conditionne la réussite de la politique de mobilité. C’est lors de cet entretien que sont exposées les différentes étapes du parcours mobilité mais aussi ce que cette mobilité implique (changement de lieu de travail, évolution du salaire, avantages en nature, formation, etc.).


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Pour conclure, on peut donc dire que la mobilité est essentielle pour toute entreprise désireuse de tirer le meilleur parti de ses équipes. Cependant, pour que la politique de mobilité rime avec succès, il est nécessaire que le responsable mobilité, la direction et les managers terrains agissent main dans la main. La mobilité interne impose aussi une réflexion globale sur l’entreprise, sa culture et les moyens qu’elle déploie pour valoriser chacun et lui donner envie de performer.


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