De la GPEC à la GEPP : 4 points clés à retenir



Instaurée par la loi Borloo en 2008, la Gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences a révolutionné les pratiques RH. Face à un monde du travail en mouvement, les politiques RH et managériales ont dû prendre le pli et agir de façon méthodique pour que leur capital humain reste une force.


En 2017, les ordonnances Macron sont venues sonner le glas de la GPEC au profit de la Gestion Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). Sans doute victime de sa rigidité, la GPEC cède donc sa place à une approche plus dynamique et proactive de la gestion des compétences.

Au programme

✔️ Aux origines de la GPEC

✔️ Comprendre le concept de compétences

✔️ Pourquoi la GEPP ?

✔️ Définir une méthodologie efficace pour déployer la GEPP



Aux origines de la GPEC

La nécessité d’accorder productivité et capacité d’adaptation du salarié

Durant les années 80, les crises économiques et la fin du plein emploi ont contraint les entreprises à modifier leur approche de la gestion du personnel. Désormais, il convient de dépasser une approche « tayloriste » du travail pour considérer que la productivité d’un salarié est liée à sa capacité d’adaptation à son poste de travail.


Une démarche préventive et flexible

Face aux décalages entre les pratiques RH et les évolutions des secteurs d’activité, divers outils techniques sont déployés comme le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (également appelé nomenclature ROME). Les acteurs du monde de l’emploi, ANPE, syndicats de salariés et de patrons, gouvernement, s’accordent alors sur l’idée qu’il faut considérer le capital humain d’un point de vue plus qualitatif.


La GPEC, en bref

Trois lois successives vont inscrire la Gestion prévisionnelle des Emplois et compétences dans le sillage de la gestion des ressources humaines. Ces lois sont les lois Borloo en 2005, Rebsamen en 2015 puis les ordonnances Macron en 2017.


La GPEC se veut alors une démarche innovante pour adapter sur le long terme les emplois, les effectifs et les compétences des collaborateurs dans un contexte socio-économique fluctuant.





Comprendre le concept de compétence

Qu’il s’agisse de GPEC ou de GEPP, la notion de compétences est centrale. Cependant, elle peut parfois être difficile à comprendre. Retrouvez ci-dessous ce qu’il vous faut retenir du concept de compétence.


Éléments de définition

L’essayiste Guy Le Boterf propose la définition suivante du terme de compétence comme étant « la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés ».


Les quatre composantes de la compétence

On distingue traditionnellement ces quatre composantes de la compétence :

  • Elle a une finalité : toute compétence doit avoir pour objectif l’amélioration des résultats ou de la performance ;

  • Elle est liée à un contexte précis : toute compétence n’a d’intérêt que si elle est mise en relation avec une situation spécifique ;

  • Elle résulte d’une combinaison de différents savoirs : ces savoirs peuvent être des connaissances, de la mise en pratique et des softs-skills ;

  • Elle est une construction en évolution : toute compétence a vocation à s’apprendre, elle n’est pas figée dans le temps.


Que signifie être compétent ?

Être compétent renvoie au fait d’être capable de mobiliser diverses ressources telles que des connaissances, des savoir-être et des savoir-faire pour atteindre les objectifs. Cependant, une personne compétente devra être agile pour penser à mobiliser également d’autres ressources externes comme un logiciel par exemple.


Il y a donc une double dimension dans le fait d’être compétent. Cette double dimension réside donc dans la mobilisation de ses propres ressources, mais aussi dans des ressources externes. Cela implique donc de réfléchir en amont aux moyens de mettre en place un écosystème favorable à la pleine expression des compétences de chacun.

🎯 La Méthode TMA vous accompagne dans votre Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. À travers une approche unique, nous vous accompagnons étape par étape pour dynamiser votre gestion des compétences et faire de celle-ci un véritable levier de performance.



Pourquoi la GEPP ?

Les limites de la démarche GPEC

Bien plus qu’un simple changement d’appellation, la GEPP entend pallier aux nombreux griefs faits à la GPEC. Parmi ces derniers, on peut citer :

  • Un cadre trop rigide : La GPEC souffre d’un décalage trop important entre les leviers d’actions possibles de la gestion des RH (formation, recrutement, etc.) et les situations professionnelles des collaborateurs prises individuellement ;

  • Des remises en question parfois difficiles pour le salarié : confrontés à un marché du travail au sein duquel les compétences évoluent rapidement, il peut être difficile pour certains salariés de voir leurs compétences remises en question. En effet, la démarche GPEC nécessite un travail de pédagogie en amont pour rendre celle-ci cohérente, efficace et motivante ;

  • Un manque de flexibilité de l’organisation : les compétences sont fonction d’un contexte donné. Or, le peu de flexibilité de l’organisation cantonne la démarche GPEC à son aspect utilitaire, surtout en matière de communication.

Les apports de la GEPP

Le Ministère du Travail définit la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels comme une « méthode pour adapter à court et moyen terme les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique »

Parmi les apports de la GEPP, on peut citer :

  • La sécurisation des parcours professionnels : la GEPP entend tenir compte des évolutions du marché de l’emploi. En effet, désormais les salariés sont amenés à changer régulièrement d’employeur au cours de leur vie professionnelle. Partant de ce postulat, la GEPP entend tenir compte de la nécessité de maintenir l’employabilité des actifs en veillant à proposer des actions de formations afin de disposer de compétences à jour ;


  • Une plus grande attention accordée à la question de la qualité de vie au travail : La crise sanitaire est venue rappeler l’importance à accorder à la qualité de vie au travail. En ce sens, les salariés ont été plus nombreux à exprimer le souhait d’être entendus et considérés quant à leurs attentes relatives à l’évolution de leur emploi et de leurs conditions de travail.


  • Une approche stratégique des compétences dont l’entreprise peut avoir besoin : La GEPP est désormais obligatoire pour toute entreprise de plus de 300 salariés. Cela implique donc de penser les process RH afin d’anticiper les évolutions des métiers, mais aussi des compétences tout en veillant à la compétitivité et l’attractivité de l’entreprise.



Définir une méthodologie efficace pour déployer la GEPP

Pour obtenir des résultats ambitieux, la démarche GEPP doit être déployée de façon méthodique. Voici les trois axes d’actions prioritaires :

  • Définir les objectifs stratégiques de votre secteur d’activité puis de votre entreprise ;

  • Réaliser un état des lieux des compétences de vos salariés et des ressources de votre entreprise ;

  • Identifier les écarts éventuels entre cet état des lieux et vos objectifs stratégiques.

1. Définir les objectifs stratégiques de votre secteur d’activité puis de votre entreprise

La GEPP a pour vocation d’accompagner la stratégie de développement de l’entreprise dans une optique de valorisation du capital humain. Ainsi, les RH ont un rôle primordial à jouer en donnant des informations précieuses en termes d’évolution des effectifs (retraites, recrutement à prévoir, etc.) et attentes des salariés (conditions de travail, prévention des risques psychosociaux, responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise.

Cependant, l’entreprise doit aussi tenir compte des évolutions de son secteur d’activité en prenant attache auprès des syndicats employeurs. Elle a aussi tout intérêt à s’informer des évolutions de son domaine pour mieux anticiper.


2. Réaliser un état des lieux des compétences de vos salariés et des ressources de votre entreprise

La démarche GEPP est une démarche dynamique et en lien avec la réalité du terrain. Pour cela, il faudra faire le point sur :

  • Vos ressources collaborateurs : métiers, compétences, pyramide des âges, etc. ;

  • Vos ressources matérielles : logiciels, matériel informatique et de production, locaux, etc.

Une fois ces ressources répertoriées, vous serez mieux outillés pour identifier les écarts et anticiper les actions à mettre en œuvre.


3. Identifier les écarts éventuels entre cet état des lieux et vos objectifs stratégiques afin de déployer votre plan d’action


À ce stade, vous disposez de toutes les informations nécessaires pour construire votre plan d’action en quatre temps :

  • Identifier les besoins futurs de l’organisation ;

  • Définir les besoins en formation en vue d’améliorer les compétences métiers, mais aussi les softs-skills nécessaires à l’évolution de votre marché ;

  • Élaborer vos prévisions de recrutement tout en favorisant la mobilité interne ;

  • Anticiper les axes de développement de votre politique de QVT et de prévention des risques psychosociaux.

💡 Vous avez vous aussi envie d’adopter une approche dynamique, cohérente de la GEPP ? Faites-vous accompagner par nos experts et déployer un véritable plan de GEPP !


En conclusion, la GEPP sonne le glas d’une gestion rigide des compétences. Cette approche à 360° a pour ambition de créer les conditions optimales d’un meilleur engagement collaborateur. Elle replace donc ce dernier au cœur des réflexions stratégiques de l’entreprise. L’humain n’est plus une variable d’ajustement, mais bien le levier de croissance sur lequel il apparaît de plus en plus pertinent d’investir du temps et des ressources supplémentaires.

710 vues