Dans un contexte de guerre des talents, les entreprises sont confrontées à de réelles difficultés de recrutement. Métiers en tension, déficit d'attractivité, il devient compliqué de trouver le collaborateur idéal, d'autant plus que les attentes des candidats ont évolué. Pourtant, les exigences des recruteurs sont toujours aussi élevées puisqu'ils continuent à chercher le mouton à cinq pattes. Quelle est l'origine de ces difficultés ? Comment y remédier et trouver les meilleurs talents pour l'entreprise ? Explications.
Pourquoi ces difficultés à recruter ?
Vouloir recruter le profil plus que parfait limite fortement les chances de réussir son recrutement. Cependant, différents facteurs expliquent également les difficultés rencontrées par les entreprises.
• Des exigences trop élevées
L'une des raisons du manque de candidatures est que plus les recruteurs ont des exigences élevées, moins les candidats osent postuler car ils ne se reconnaissent pas dans le profil qui est décrit. Certains cherchent à la fois une personne jeune et dynamique avec quinze ans d'expérience... ou encore un jeune diplômé immédiatement opérationnel pour remplacer un salarié qui a pris sa retraite.
• Un rapport candidat-recruteur inversé
Si les recruteurs sont toujours aussi exigeants, les besoins des candidats ont évolué, inversant le rapport de « force ». En effet, désormais c'est le bien-être au travail qui prime, l'équilibre vie personnelle-vie professionnelle, la situation géographique, et le sens des missions qui sont confiées. Ainsi, un bon candidat se tournera vers le plus offrant au regard de ses priorités.
• Un déficit d'attractivité
Certains secteurs d'activité ou certains métiers souffrent d'un manque d'attractivité, comme le BTP, l'hôtellerie-restauration... Bien que les efforts à fournir pour leur revalorisation concernent toute une branche professionnelle, l'entreprise peut également chercher à se démarquer avec une marque employeur forte.
• L'humain est un être imparfait
Lorsqu'on recrute, on interagit avec l'humain, donc quelqu'un qui est susceptible d'évoluer, avec ses forces et ses faiblesses. Si on a peur de se tromper, il est toujours possible de renouveler la période d'essai. Elle est là à la fois pour que l'entreprise mais aussi le collaborateur vérifie que le poste est en adéquation avec son profil.
• Inadéquation entre la théorie et la réalité du marché
Il existe un décalage entre la formation initiale et les besoins réels du marché du travail, lequel crée une inadéquation des compétences. Cependant, la récente valorisation de l'alternance est une opportunité à saisir pour former ses futurs collaborateurs et les rendre opérationnels le plus tôt possible.
En outre, de nouveaux métiers et/ou de nouvelles missions apparaissent, nécessitant une technicité accrue et une expertise pointue, notamment avec l'IA. D'où l'importance également de la formation continue.
Comment parvenir à recruter le bon candidat ?
Le bon candidat n'est pas parfait, mais il peut être celui qui sera le plus en cohérence avec le poste, les valeurs de l'entreprise, les compétences et les talents recherchés.
Faire preuve de flexibilité
Avant tout recrutement, il vous faut cibler précisément le profil souhaité, définir des priorités ou pondérer vos critères et réfléchir aux éventuelles concessions que vous êtes prêt à faire. Un candidat a bien le niveau de diplôme requis, mais pas tout à fait celui que vous espériez ? Pourquoi ne pas le former en interne, lui attribuer un mentor ? Autre manière de procéder : recruter en interne. Non seulement vous connaissez déjà la personne mais en plus vous favorisez ainsi son développement personnel et contribuez à la fidéliser.
La transversalité des compétences doit également être prise en compte. Par exemple, être capable de développer d'excellentes relations clients est transférable à de nombreux domaines, autant dans le secteur des services que celui de la grande distribution.
Montrer une ouverture d'esprit
Pour réussir ses recrutements, il ne s'agit pas de recruter des clones : vous ne trouverez jamais un remplaçant correspondant à 100 % au collaborateur compétent qui est parti. Il est essentiel de tenir compte des personnalités de chacun et de leurs compétences transversales, d'être prêt à étudier des profils différents qui pourront apporter autre chose à l'entreprise. N'oubliez pas que la différence enrichit ! Recruter de nouveaux talents permet d'avoir un regard extérieur, voire une nouvelle vision des choses. Ainsi, un bon candidat est censé apporter une réelle valeur ajoutée – et pas seulement des compétences techniques – à l'entreprise qui l'embauche, afin de contribuer au développement de celle-ci. D'où l'importance de détecter en amont ses talents et son potentiel de développement.
Être réaliste
Fréquenter les salons et les forums emploi permet de se faire une idée des profils des jeunes talents et de leurs attentes. De même, en contactant directement les écoles pour leur proposer au préalable un contrat en alternance, vous multipliez vos chances de trouver le profil qui vous conviendra le mieux, à plus long terme. En effet, cela représente un excellent moyen de former votre potentiel futur collaborateur.
Revoir les salaires
Veillez à rémunérer comme il se doit les compétences pointues : plus elles sont élevées et/ou rares, plus le salaire doit suivre. C'est aussi l'une des concessions que certains recruteurs devront être amenés à faire pour attirer davantage de postulants. Pour se positionner, il est possible de comparer sur les jobboards les différentes rémunérations proposées pour un poste équivalent, tout en tenant compte de la taille de l'entreprise.
Quels critères retenir ?
Puisque le candidat parfait n'existe pas, il est préférable de sélectionner seulement quelques critères, les plus pertinents pour l'entreprise.
Peaufiner la rédaction de l'offre d'emploi
Bien rédiger une offre d'emploi nécessite de décrire le contexte et l'environnement de travail. Elle doit refléter les valeurs et la culture d'entreprise, avec une accroche attractive qui correspond à la réalité du quotidien. Il ne s'agit pas de survendre l'entreprise, au risque d'augmenter son taux de rotation précoce. Il faut également que le candidat puisse se projeter dans l'entreprise, ainsi que sur le poste qui est à pourvoir. C'est pourquoi, les missions du poste doivent être précises et attractives, sans pour autant entrer dans le détail des tâches à réaliser. On peut y ajouter des objectifs d'évolution qui sont des éléments moteurs pour la motivation.
Sélectionner 4 ou 5 critères maximum
Pas question de faire un inventaire à la Prévert des compétences recherchées. Même la perle rare ne les possède pas toutes. Appuyez-vous sur la fiche de poste pour définir les compétences techniques essentielles. Quant aux soft skills, elles sont tout aussi importantes, voire prioritaires pour certains recruteurs. Selon une étude Monster, près de 85% des entreprises prennent en compte les soft skills lors de leurs démarches de ressources humaines et 90 % des recruteurs pensent qu'elles continueront d'être un critère déterminant.
Parmi les soft skills les plus recherchées figurent l'indépendance, la capacité d'adaptation, l'analyse de problèmes, la communication et l'esprit d'équipe.
Les outils disponibles
Différents outils vous aident à trouver le meilleur profil pour le poste à pourvoir.
Une fois l'offre d'emploi rédigée, choisir le canal de diffusion adéquat (Linkedin, Tik Tok, Instagram, le site carrière de l'entreprise...) multiplie les chances de recevoir des candidatures correspondant au profil recherché.
Vous pouvez aussi utiliser des logiciels de matching comme la Méthode TMA, ainsi que faire passer des tests de personnalité comme l'analyse TMA. Vérifiez également, grâce à un rapport de correspondance des talents, que la personne que vous recrutez s'intégrera bien dans l'équipe.
En parallèle de l'entretien d'embauche, d'autres recruteurs ont recours au gaming ou aux jeux de rôles pour détecter les compétences comportementales des candidats.
Lors de l'entretien, essayez de rester objectif et de repérer vos a priori. Pour vous aider à prendre votre décision, vous pouvez élaborer une grille d'évaluation avec quelques critères et noter chaque candidat reçu. Essayez également de vous concentrer sur les atouts de la personne que vous recevez plutôt que sur ses faiblesses. Elle est susceptible d'évoluer par la suite.
Recruter est devenu une entreprise de séduction. Communiquer sur ses valeurs et sa stratégie de marque employeur rend l'entreprise attractive, et donne envie aux candidats de postuler. Ainsi, à compétences égales, les meilleurs talents ne seront ni Superman ni Superwoman, mais ceux qui adhéreront le plus à votre marque employeur, et qui posséderont le potentiel pour faire évoluer votre entreprise.