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Pourquoi favoriser le développement personnel de ses collaborateurs ?







La prise en compte du développement personnel dans l'entreprise peut sembler incongrue à certains. Pourtant, à l'heure où la qualité de vie au travail et la responsabilité sociale des entreprises font partie des priorités rh, elle est de première importance. Ainsi, les managers ont un rôle essentiel à jouer dans le développement personnel de leurs collaborateurs, en leur accordant davantage d'autonomie et de responsabilisation. Même si cela ne va pas toujours de soi, l'entreprise comme les salariés ont y gagner. Pourquoi et comment y parvenir ? Quels avantages pour l'entreprise ?Notre analyse.


L'autonomisation des collaborateurs s'effectue de manière progressive et, à terme, impacte l'activité de l'entreprise.

Détecter les talents naturels

Pour favoriser le développement personnel de ses collaborateurs, il est essentiel d'apprendre à les connaître.

Lors du recrutement

L'étape du recrutement est cruciale pour identifier les talents naturels et le potentiel de développement des futurs collaborateurs. D'une part, les recruteurs doivent être précis dans la rédaction de leurs annonces et le descriptif des postes, pour attirer les meilleurs profils, c'est-à-dire ceux qui sont en phase avec ce que l'entreprise souhaite. Car outre les compétences métier, les services rh recherchent aussi les compétences comportementales idéales pour chaque poste à pourvoir, les fameuses soft skills. D'autre part, en complément de l'entretien en face à face qui permet de se faire une opinion, de nombreux tests de personnalité existent afin d'objectiver le recrutement. L'analyse TMA, par exemple, permet de dégager 22 motivations, 44 talents et 53 compétences chez le candidat et de vérifier que l'environnement de travail va lui convenir et les missions à réaliser lui correspondre.

Importance de l'onboarding

Une fois le recrutement réalisé, la période d'onboarding doit servir à faire en sorte que la nouvelle recrue soit bien dans son élément et qu'elle s'intègre à l'équipe. Durant cette période, le collaborateur doit être accompagné, et formé si besoin, afin qu'il trouve ses marques. La phase d'intégration permet également au salarié, ainsi qu'à son responsable hiérarchique, de vérifier qu'il adhère à la culture d'entreprise, aux valeurs de la marque employeur, et qu'il va pouvoir s'épanouir sur son poste. C'est une étape cruciale pour la rétention des collaborateurs.

Installer une relation de confiance

Donner au collaborateur toute son autonomie prend du temps. Apprendre à le connaître est un préalable qui peut être favorisé par le développement de relations formelles et informelles. Ainsi, l'organisation de points réguliers, individuels et en équipe, est tout aussi importante que les relations informelles tissées autour d'un café, de déjeuners communs, d'événements de team building... Toutes ces actions aident le collaborateur, le manager et l'ensemble de l'équipe, à mieux se connaître et donc à adapter ses compétences comportementales. Cela contribue également à instaurer une relation de confiance réciproque, propice au développement personnel.



Le rôle essentiel du management

Les managers tiennent une place de première importance dans l'autonomisation et le développement personnel des salariés.

Agir sur les conditions de travail

Favoriser l'épanouissement des collaborateurs relève à la fois de la responsabilité des managers et des DRH. Cela passe par la mise en place de bonnes conditions de travail :

  • Équilibre vie professionnelle et vie personnelle

  • Qualité de vie au travail

  • Horaires variables

  • Flexi-travail... Tout ce qui permet au collaborateur de gérer lui-même son organisation de travail contribue à son autonomisation. En plus de la liberté logistique qui lui est offerte, lui laisser choisir ses modes de travail contribue à son développement personnel. Ainsi, il peut alterner, en fonction de ses besoins, la présence en entreprise et le distanciel, le travail en solo pour les dossiers nécessitant une forte concentration, et le travail d'équipe pour les échanges constructifs.

Déléguer en fonction des compétences et des talents naturels

Certains modes de management sont plus adaptés au développement personnel des collaborateurs. Aux managers de repérer leur style prédominant et de le moduler en fonction des situations et des talents dont ils disposent dans leur équipe.

  • Le management délégatif Déléguer des missions ou des tâches ne va pas toujours de soi. Cela s'accompagne souvent d'une peur de perdre le contrôle. Pourtant, c'est un grand pas vers l'autonomisation des collaborateurs. En effet, il accroît la confiance en soi, entretient la motivation, voire le sentiment de reconnaissance. Cela est d'autant plus vrai lorsqu'un manager confie une mission à l'un de ses équipiers en fonction de son potentiel de développement.

  • Le management participatif Ce style de management présente l'avantage d'impliquer les collaborateurs dans les prises de décision. Et lorsqu'ils se sentent concernés et que leur avis est pris en compte, les salariés sont valorisés et adhèrent plus facilement aux changements auxquels ils ont été associés. Cela participe aussi à leur autonomisation : ils seront capables à leur tour de porter le changement et de le justifier auprès de leurs collègues.

Travailler en mode projet

Travailler en mode projet développe également l'autonomie, car cela laisse le champ libre au collaborateur sur la manière de faire, l'important étant l'atteinte des objectifs et le résultat obtenu. S'il se sent à l'aise dans l'exécution de ses missions, il osera prendre davantage d'initiatives. Non seulement lui confier des projets le responsabilise mais encore cela donne du sens au travail. Tous les ingrédients pour favoriser le développement personnel ! Par ailleurs, qui dit autonomie, ne signifie pas forcément travailler seul, notamment en mode projet. La constitution d'équipes s'effectue également de manière à permettre à tous les potentiels de se développer. Par exemple, une personnalité très volubile et créative pourra être associée à un tempérament plus rigoureux, avec un esprit de synthèse.



Un levier de performance pour l'entreprise

Un collaborateur motivé par ce qu'il fait est plus performant. Non seulement il s'épanouit dans ce qu'il fait car cela a du sens pour lui, mais il travaille mieux et/ou plus vite. Il est aussi davantage force de proposition et fait avancer l'entreprise vers ses objectifs stratégiques. Ainsi, lorsqu'il est investi dans ses domaines de prédilection, l'autonomisation du collaborateur s'effectue de manière plus ou moins naturelle.

En misant sur le développement personnel et les talents de ses salariés l'entreprise a tout à gagner, notamment le pari de la fidélisation. Elle évite les coûts engendrés par un recrutement raté, réduit considérablement son taux de turn-over et agit sur la rétention des collaborateurs. De sérieux atouts pour rendre la marque employeur attractive ! Ainsi, développement personnel et vie professionnelle sont réellement compatibles. Dans ce contexte, les salariés et l'entreprise se situent dans une relation gagnant-gagnant. Enfin, des collaborateurs heureux seront les meilleurs ambassadeurs de l'entreprise !

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