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Comment créer une culture de la mobilité dans l'entreprise ?

Sur un marché de l'emploi en tension, la mobilité interne est une manière de parer aux difficultés de recrutement. En plus d'être un outil de gestion des carrières plutôt efficace, la mobilité professionnelle présente de nombreux bénéfices. Pourtant elle demeure encore peu utilisée par les entreprises. Ainsi, selon une étude1 , pour deux tiers des entreprises, la mobilité interne représente seulement moins de 5 % des recrutements. Alors, comment sensibiliser l'ensemble des collaborateurs aux avantages de la mobilité et inciter les managers à y avoir recours ? Comment les drh doivent-ils s'y prendre pour mettre en place une stratégie de mobilité efficace ? Éléments de réponse.


Si la mobilité interne semble plus facile à mettre en œuvre dans les grandes entreprises car les opportunités sont plus nombreuses, elle peut aussi être pratiquée dans les organisations de moindre taille, avec des adaptations, de la formation etc.





LES TYPES DE MOBILITÉ

Différentes formes de mobilité professionnelle peuvent impacter la carrière d'une personne active. Parmi elles, figurent la mobilité géographique, la mobilité sectorielle, ou encore celle liée au métier. La mobilité peut être interne ou externe.


La mobilité verticale

Lorsqu'elle est interne, elle peut être verticale ou horizontale. La verticalité correspond souvent à une promotion, avec une prise de fonctions d'un échelon supérieur, qui s'accompagne généralement d'une augmentation de la rémunération. Parmi les exemples fréquents, on observe celui du technicien promu chef d'équipe.


La mobilité horizontale

La mobilité peut également être horizontale et correspondre à un enrichissement des tâches. Il s'agit notamment de confier à un collaborateur des responsabilités supplémentaires, comme la gestion d'un projet, en lui octroyant le temps et les moyens nécessaires. Cette pratique managériale a l'avantage de développer la motivation, à moindre coût pour l'entreprise. Autre cas de figure : le changement de poste et/ou de métier, accompagné ou non d'une formation, relève à la fois de la mobilité interne et externe s'il signifie un départ de l'entreprise. La mobilité peut être synonyme de mutation, fermeture de site, création, promotion... et n'a pas toujours les mêmes impacts lorsqu'elle est à l'initiative de l'employeur et/ou du salarié. Il convient également de rester prudent car, dans certains cas, elle constitue une modification du contrat de travail.




LES AVANTAGES DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

Comprendre les bénéfices apportés par une stratégie de mobilité favorise sa mise en place et son appropriation par l'ensemble des salariés.


Les avantages de la mobilité pour les collaborateurs

Qu'elle soit interne ou externe, la mobilité professionnelle présente de nombreux avantages :

• La montée en compétences

• Le développement professionnel et l'épanouissement personnel

• La (ré)activation de la motivation, grâce à la reconnaissance et au sens trouvé au travail

• Le sentiment d'appartenance à l'entreprise

• Une augmentation de la rémunération, en fonction du type de mobilité



Les avantages pour l'entreprise

  • La rétention des collaborateurs et des savoirs : Pour l'entreprise, une politique de mobilité interne augmente le taux de rétention des collaborateurs. En leur permettant d'évoluer en interne, l'entreprise conserve son expertise et limite le turnover


  • Une fidélisation accrue : Une culture de mobilité interne renforce la fidélisation en offrant de réelles perspectives d'évolution de carrière.


  • Une marque employeur attractive: D'un point de vue extérieur, une entreprise qui affiche une culture de la mobilité donne une image dynamique et attire davantage de candidats. En effet, une telle démarche témoigne d'une gestion des carrières proactive, avec des perspectives d'évolution pour les collaborateurs.


  • Une optimisation des recrutements : Dans le cadre d'un recrutement, privilégier la mobilité interne présente plusieurs intérêts : une réduction des coûts (pas de sourcing à réaliser, pas ou peu de formation), l'assurance que le salarié connaît déjà l'entreprise et la connaissance de ses compétences.


Une GEPP qui intègre une politique de mobilité témoigne d'un véritable intérêt pour la gestion des carrières de ses employés. Alors, comment expliquer le décalage qui existe entre les envies de mobilité exprimées par les salariés (60 %) et la timide mise en œuvre par les entreprises (5 %) ?




LES LEVIERS DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

Différentes méthodes et outils sont disponibles pour déployer et optimiser la mobilité dans l'entreprise. Cependant, commencer par prendre en compte les freins fait partie des conditions de réussite de la démarche.


Identifier les freins

• Le manque de visibilité sur les postes actuels et les postes à pourvoir fait partie des principaux obstacles au développement de la mobilité. D'où l'importance d'avoir une cartographie des emplois et des compétences à jour et de communiquer sur les opportunités, ainsi que sur les passerelles entre les métiers.


• La résistance au changement de certains employés que la routine rassure peut être un frein à la mobilité interne. Mais aussi la résistance de certains managers qui n'ont pas envie de se séparer d'un talent.


• Les contraintes d'un nouveau recrutement : il faut remplacer le salarié qui quitte l'équipe et anticiper la réorganisation du travail le temps de le remplacer.


Une stratégie impulsée par la direction

La politique de mobilité doit être portée par la direction et la drh, et ce, avec le plus de transparence possible. De plus, le service des ressources humaines dispose d'une vision globale des compétences disponibles et des postes à pourvoir, via une cartographie des emplois et la GEPP. C'est donc au drh de communiquer en interne sur les postes qui vont se libérer ou se créer, de façon à anticiper les mouvements et faire en sorte que les salariés déjà en poste osent se positionner. De plus, si besoin, l'accompagnement à la mobilité peut être renforcé avec des programmes de formation individualisés, par exemple.


L'implication des managers

Les managers sont en première ligne pour détecter les potentiels de leurs équipiers. Ils doivent pouvoir être force de proposition si un poste se libère... Aux drh donc de faire preuve de pédagogie à leur égard. En impliquant les managers dans la construction de la démarche, il est plus facile de les faire adhérer et d'être proactifs. En effet, l'un des freins à la mobilité interne est la réticence des managers à laisser partir leur meilleur élément vers un autre service. Le travail des ressources humaines est de leur inculquer une culture d'entreprise, car l'objectif des équipes est commun et partagé : contribuer au projet d'entreprise et à sa performance.


Une communication transparente

Intranet, newsletter, affichage, tous les moyens sont utiles au recrutement interne. Mais, surtout, c'est la manière de communiquer et le message qui contribuent au succès de la démarche. Il s'agit d'afficher les perspectives d'évolution et la manière d'y parvenir, avec clarté et transparence... tout en demeurant prudent et objectif. C'est pourquoi la formalisation d'une charte de mobilité ou la négociation d'accords de mobilité permettent de limiter les risques en objectivant les conditions pratiques. Il est primordial d'être transparent sur les modalités de recrutement interne. En effet, les salariés ne doivent pas penser qu'un poste leur est « réservé » en priorité sous prétexte qu'ils font déjà partie de l'entreprise. En cas de refus d'une candidature interne, il est essentiel de donner un retour justifié au collaborateur. En effet, sa motivation risque d'être en chute libre en cas d'échec.




LES PRINCIPAUX OUTILS:


La charte de mobilité

Ce document fait partie des outils pour encourager la mobilité des salariés. Il peut, par exemple, se présenter sous la forme d'une plaquette pédagogique, distribuée à l'ensemble des collaborateurs. La communication interne ou la communication rh a un rôle essentiel à jouer dans l'appropriation de la culture de mobilité par les collaborateurs. Le contenu de cette charte précise les conditions de mise en œuvre de la mobilité : modalités de candidature, ancienneté minimale, délai de prévenance, période probatoire, possibilité de retour sur l'ancien poste, accompagnement mis en œuvre etc.


Les accords mobilité

Ces accords d'entreprise se négocient avec les représentants syndicaux, dans le cadre de l'accord sur la GEPP. Leur objectif est similaire à la charte de mobilité : définir les conditions de mise en place de la mobilité interne.


L'entretien professionnel

L'entretien professionnel permet de faire le point sur l'évolution du parcours professionnel de chaque salarié. Le responsable hiérarchique ou le drh peut détecter une opportunité de mobilité interne à ce moment et/ou être force de proposition pour favoriser le développement du collaborateur. Pour le salarié, c'est aussi l'occasion d'exprimer un besoin en formation, un souhait de montée en compétences, une envie de changer de poste... Un plan d'action pourra être élaboré pour accompagner le salarié dans son parcours.


La mise en place de référents

Une mobilité interne nécessite un accompagnement, un suivi du parcours du collaborateur, à l'instar de l'onboarding pour un recrutement externe. Un coach ou un référent contribue au succès de la démarche.

La mobilité interne nécessite donc une préparation rigoureuse et un suivi régulier pour être une réussite. Cependant, l'entreprise ne dispose pas toujours des compétences en interne, notamment sur les métiers liés à la digitalisation et aux évolutions technologiques. C'est pourquoi, il est important de maintenir une complémentarité entre recrutement interne et recrutement externe. Les deux pratiques concourent à développer la marque employeur et à accroître la compétitivité de l'entreprise.

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