Le COACH : Générateur d'un changement social




Evolution de l’univers professionnel


Aujourd’hui un candidat idéal est un candidat qui s’accommodera de manière la plus efficace et rapide possible au poste disponible. En termes de compétences et d’exigence du travail, les professionnels doivent être à la fois flexibles et spécialistes dans leur domaine d’exercice. Il a été clairement démontré aujourd’hui que nous progressons plus vite dans nos talents naturels.


Ne serait-il donc pas temps de changer notre rapport à l’employabilité des professionnels ? Quel est le véritable potentiel des équipes et comment le découvrir, le cultiver et l’améliorer ?


Il est nécessaire dès à présent de connaitre les nouvelles approches pour une gestion des talents plus en phase avec les aptitudes cognitives, les faiblesses et les compétences de chaque candidat.


Les coachs indépendants ont décidé de répondre à ce challenge dans l’univers professionnel.



SOMMAIRE

  1. Le coaching pour professionnel : tendances futures

  2. Un guide des talents

  3. Certification et expérience

  4. Un coach oui, mais pour qui ?

  5. Apprendre de ses faiblesses

  6. Quels sont les obstacles à dépasser pour perdurer ?

  7. La Méthode TMA au service des coachs indépendants

Tendances

La tendance est en effet aujourd’hui tournée vers l’accompagnement personnalisé des professionnels. Malheureusement leur apport et enrichissement pour les entreprises est encore trop méconnu en France. Le coaching mérite d’être abordé pour faciliter la prise de décision, pour réaliser la formation la plus bénéfique au professionnel, et optimiser les aptitudes des collaborateurs.


Voici quelques chiffres clés pour vous éclairer d’après l’enquête de «ICF Global Coaching Study » sur un ensemble de 137 pays :



2. Un guide des talents

Le rôle des coachs et de comprendre le sens qui anime en premier lieu le comportement de certains professionnels et de décrypter les talents qui ressortent. Le coach apportera ensuite une attention particulière à la nature profonde de la personne. Celle-ci va en effet déterminer la capacité de l’individu à s’adapter à son poste de travail, et à supporter ses responsabilités et engagements au mieux.


Les maîtres mots de cette profession pourraient être écoute, accompagnement, expérience, et performance. En effet le coach est un guide pour aider au développement personnel, à la recherche de la valorisation des talents et du potentiel à déployer.

Leur recul suffixant et leur regard clair sur la situation leur permettent d’apporter des solutions nouvelles aux enjeux professionnels.


Les thématiques du coaching cibleront par exemple :

  • Le repositionnement de carrière

  • Les questionnements d’avancées professionnelles

  • Les difficultés à se positionner sur le marché du travail aujourd’hui

  • Les besoins en préparation d’entretien

  • Les bilans de compétences


3. Certification et expérience

Les coachs pour professionnels ont à leur disposition des instruments de gestion des compétences leur permettant de délivrer une analyse pertinente et une évaluation claire des forces et faiblesses des candidats.

Une expérience suffisante est exigée pour pouvoir exercer en tant que coach indépendant pour professionnel. Des certificats attestant de leur capacité à maîtriser le domaine du coaching sont impératifs.

D’après l’étude 89% des coachs reçoivent une formation accréditée ou approuvée par un organisme professionnel de coaching.


4. Un coach oui, mais pour qui ?

Comme vous avez pu le comprendre, particuliers et entreprises sont ensemble concernés par la formation de coaching. Plus précisément d’après l’enquête de «ICF Global Coaching Study », 29% des clients de coach indépendant occupent le poste de Manager, 23% sont des dirigeants, 19% sont des clients privés, 14% sont des entrepreneurs, et 7% des chefs d’équipe.

Les clients les plus attirés par le coaching sont les 33-44 ans , représentant ainsi 37% des demandes. Il est intéressant de savoir également qu’en termes de proportion, on observe un accroissement des clients âgés de 45 ans et plus.


5. Apprendre de ses faiblesses

En entretien cette question ressortira assurément : quels échecs avez-vous déjà rencontré ? Quels sont vos lacunes ? Vous sentez vous à l’aise dans tous les domaines ?

La raison de cet intérêt est qu’un employeur voudra prioritairement connaitre vos qualités et savoir-faire et être, mais plus précisément votre parcours professionnel et les embûches qui vous ont permis de mûrir. Chacune de ces faiblesses est donc le meilleur moyen pour mieux se connaitre et développer de nouvelles compétences pour les maîtriser et en tirer parti.


Etre coach c’est donc être un accélérateur de talent. En effet en combinant l’étude des comportements sociaux et culturels des personnes dans leur environnement familial et professionnel, le coach a la capacité de déterminer les étapes de progression nécessaire à l’enrichissement du professionnel. Des recherches ont ainsi démontré que les personnes deviennent plus efficaces et brillantes si elles peuvent travailler à partir de leurs talents propres. Ces talents sont liés à la personnalité et au vécu de chacun et vont être impliqués dans toutes les prises de décisions du quotidien.


6. Quels seront les obstacles à dépasser pour perdurer ?

Les plus grandes limites que les coachs indépendants auront à surmonter seront d’après l’étude « ICF Global Coaching Study » l’augmentation des personnes se déclarant coach indépendant mais non certifiés et essayant de s’implanter sur ce marché au fort potentiel de croissance. Ainsi 44% des coachs exerçant actuellement partagent cette inquiétude.


A l’inverse, la profession attend des opportunités futures pour le développement de leur activité, grâce notamment à une meilleure communication et donc reconnaissance de leurs services comme une plus-value pour les professionnels en entreprise et les responsables RH. Une prévision de la hausse de la demande est donc largement envisagée.


Les statistiques réalisées en Grande-Bretagne, vont également en ce sens et montrent que 30% à 40 % des budgets destinés à la formation des entreprises sont aujourd'hui exclusivement destinés au coaching. On peut donc anticiper en France un développement similaire dans les années à venir. Si le public concerné en entreprise reste le top management et les hauts potentiels, la cible est amenée à s'élargir.


La demande pourrait également évolué vers des analyses toujours plus pointues et innovantes. Les instruments d’analyse des compétences et des talents seront, à ne pas en douter, les ressources stratégiques qui marqueront la plus grande différence entre les professionnels du coaching. Il est primordiale dans ce domaine d’expertise de maîtriser les outils reconnus et certifiés pour assurer à sa clientèle le suivit le plus juste.


Le changement social se concrétise donc par la capacité du coach à montrer les meilleures voies d’amélioration possible pour chaque candidat et de le conduire individuellement à son plein potentiel.


« Les personnes fonctionnent de façon optimale, apprennent le plus rapidement, entrent plus facilement en action et sont plus impliquées lorsque leurs tâches sont en adéquation avec leurs moteurs profonds, leurs talents, leurs capacités cognitives et leurs compétences. »




7. La Méthode TMA au service des coachs indépendants


OUTILS SIRH

Pour la plupart des problématiques coach, des instruments RH d'appariement sont utilisés pour examiner si les personnes conviendraient à certaines fonctions ou certains rôles. (test de personnalité)

La Méthode TMA comprend l'appariement des Talents et l'appariement des Compétences, lesquels peuvent être utilisés après qu'un professionnel ait fait une Analyse TMA des Talents ou une Analyse des compétences . Les résultats des analyses peuvent être utilisé de façon illimitée avec différents profils de fonction.


L'avantage de la Méthode TMA est que ces outils RH sont intégrés à un SIRH automatisé (Plateforme TMA) où les analyses se recoupent. En outre, après avoir terminé les analyses, des comptes rendus clairs, grâce auxquels vous pouvez démarrer les entretiens, sont immédiatement générés. Vous obtenez, dans des comptes rendus compacts et pratiques, des questions d'évaluation, des activités de développement et des conseils de coaching pertinents pour les candidats.


MODÈLE STAR

Afin de pouvoir évaluer correctement le comportement d'un professionnel, il est nécessaire d'avoir des renseignements concernant le comportement, mais aussi sur la situation, quelle était la tâche, quelles actions ont été entreprises et quel en fut le résultat. Avant de pouvoir évaluer, il faut être fixé sur:

  • S comme « Situation »: les circonstances situationnelles dans lesquelles se trouvait la personne et qui ont conduit à certaines actions.

  • T comme « Tâche »: la tâche de la personne, ce qui en était attendu, quel était son rôle?

  • A comme « Action »: quelles actions la personne a-t-elle entreprises? Qu'a-t-elle dit et fait?

  • R comme « Résultat »: quel fut le résultat des actions de la personne?



Chaque élément est important. Si nous ne connaissons pas les circonstances des situations, il est impossible d'évaluer si le comportement était inefficace du fait des circonstances ou autres. Sans information sur la tâche, nous ne savons pas si la personne l'a accomplie elle-même ou si elle parle au nom d'une équipe, et nous ne pouvons rien dire au sujet de l'efficacité des actions. En interrogeant sur le résultat, nous savons si la personne a comblé les attentes. Et bien sûr, nous avons besoin d'informations portant sur les actions, le comportement.



ENTRETIENS COMPORTEMENTAUX


Mener un bon entretien n'est pas chose facile. Cela vient du fait que les gens ne se mettent pas facilement à nu et essaient toujours d'afficher un comportement socialement désirable. En d'autres mots: pendant un entretien, les réponses aux bonnes questions ne correspondent pas toujours au comportement que la personne laisse voir dans l'exercice de la fonction.

Pour obtenir des informations sur le comportement d'un professionnel, il est important de poser le bon type de questions. À l'aide d'une question comportementale, on peut rechercher si le comportement de la personne coachée est efficace dans une situation donnée.


Une question comportementale a les caractéristiques suivantes:

  • Est posée en utilisant le passé

  • Demande un exemple concret

  • Réclame des résultats / des actions

  • Utilise le pronom ‘vous’ ou ‘tu’

  • Porte sur une compétence


Des exemples de questions comportementales sont:

  • Qu’avez-vous fait récemment pour améliorer votre travail ?

  • Quel est selon vous le domaine le plus important au sein de votre métier ? Pourquoi ? Pouvez-vous donner un exemple ?

  • Que faites-vous pour maintenir actives et actuelles vos connaissances sur votre métier ? Qu’avez-vous appris récemment ?

  • Quels changements dans votre domaine professionnel ont fortement influencé votre travail ces dernières années?


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