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Compétences requises ou compétences réelles ? Le défi des entreprises


Dans un contexte de développement économique et de mutations technologiques, les entreprises doivent sans cesse actualiser leurs compétences pour rester compétitives. Avec le passage de la GEPC à la GEPP1 , elles sont entrées, de fait, dans une gestion dynamique des compétences et non plus simplement prévisionnelle. Cependant, il n'est pas toujours simple pour elles de connaître les compétences dont elles disposent « réellement », car entre le métier affiché et les différents postes occupés par les collaborateurs, un décalage existe parfois. Comment s'y prendre pour parvenir à cette adéquation entre les compétences des salariés et les besoins actuels et à venir de l'entreprise ? Voici les principaux points à savoir.



Qu'est-ce qu'une compétence professionnelle ?


Selon Guy le Boterf, expert en ingénierie des ressources humaines, la compétence est un savoir-agir mobilisé dans une situation professionnelle observable. Plus précisément, il s'agit « d’une combinaison de ressources personnelles (connaissances, savoir-faire ou habileté, aptitudes, capacités émotionnelles…) nécessaires pour savoir agir en situation professionnelle ». Pour simplifier, on parle également aujourd'hui de hard skills (compétences techniques) et de soft skills (compétences comportementales). Toutefois, la gestion des compétences implique d'identifier avant tout les compétences clés indispensables à l'entreprise pour demeurer performante. C'est pourquoi, s'éloigner d'une logique de poste, où un individu = un poste de travail, pour adopter une logique métier favorise l'identification des compétences clés indispensables. De plus, cette approche fait émerger les compétences transférables, qui sont parfois ignorées.



Comment identifier les compétences d'un collaborateur ?


Entre les compétences affichées (CV, page Linkedin, auto-déclaration) et les compétences réelles d'un salarié ou d'un futur collaborateur, il peut exister un décalage. De la même manière, ce décalage peut concerner les compétences indispensables qui sont requises par l'entreprise. C'est pourquoi, l'étape de l'évaluation est importante.



Passer le cap du recrutement


Pour éviter les erreurs de recrutement et évaluer au plus juste les compétences des candidats, il est possible d'avoir recours à des tests techniques, des tests de personnalité, des mises en situation, ou à la méthode de recrutement par simulation (assessment). Les mises en situation sur le lieu de travail sont aussi utilisées pour évaluer un salarié en poste dans le cadre de l'obtention d'un CQP (certificat de qualification professionnelle).


Évaluer les compétences des collaborateurs


L'entretien professionnel, s'il n'est pas un entretien d'évaluation, reste l'occasion pour le responsable hiérarchique d'échanger avec le collaborateur sur les aspects positifs de la période écoulée, mais aussi sur les difficultés rencontrées et sur ses besoins éventuels de formation pour monter en compétences.


L'entretien d'évaluation, souvent intégré dans l'entretien annuel, place le collaborateur face à ses objectifs et aux résultats obtenus. Pour que cette évaluation soit la plus juste possible, il suffit d'élaborer, en concertation avec le collaborateur, des objectifs SMART : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis.

Lorsque les objectifs ne sont pas atteints ou que les résultats ne sont pas suffisants, la question des compétences peut être abordée. D'où provient le décalage ? Est-ce que les missions ne correspondent pas au poste affiché ? Est-ce que le collaborateur dispose de tous les moyens nécessaires pour atteindre ses objectifs ? S'agit-il d'une mauvaise volonté de sa part ? Est-ce que les compétences du salarié ont été sur-évaluées, par lui-même ou par la personne qui l'a recruté ?


L'auto-évaluation.


C'est une manière d'impliquer le collaborateur dans le processus, et, peut être suivie d'un échange avec son manager. C'est aussi une forme de reconnaissance et une pratique qui donne l'occasion au salarié d'être acteur de son développement. D'une manière générale, elle est aussi fiable, ou aussi approximative, que celle qui est réalisée par le N+1. Les DRH peuvent intégrer par la suite un niveau de maîtrise des compétences dans leurs outils de gestion, sur une fourchette de 1 à 4, par exemple, allant de « a besoin d'aide pour réaliser telle mission », jusqu'à « manage, délègue et est capable d'anticiper ». Il existe différents outils de gestion des compétences pour recenser les compétences disponibles et les faire coïncider avec les besoins de l'entreprise.



Les méthodes et les outils de gestion des compétences


Parallèlement à l'évaluation de ses ressources humaines, l'entreprise doit mener une évaluation de ses besoins, en fonction de l'environnement concurrentiel et du marché sur lequel elle évolue. C'est la comparaison des deux qui permet de mesurer les écarts entre les compétences actuelles et futures. À l'issue de cette analyse, un plan d'action peut être élaboré, avec un suivi régulier pour pérenniser la démarche de gestion des compétences.



La fiche métier

Il existe différentes stratégies pour gérer les compétences de manière proactive. La première étape consiste à s'éloigner d'une logique de postes et de qualification et de s'approcher le plus possible des compétences métiers opérationnelles. Pour ce faire, impliquer les collaborateurs dans la création commune de leur fiche métier et/ou d'un référentiel compétences représente un levier pour qu'ils s'approprient la démarche, tout en obtenant une certaine reconnaissance.



Le référentiel métiers et/ou compétences

Cet outil offre une vision précise à un instant T des compétences dont l'entreprise a besoin. Bien qu'il ait le mérite d'exister, il demeure difficilement évolutif, à moins de mettre en place un logiciel collaboratif, avec système de validation par les managers. De plus, c'est un répertoire statique et plutôt théorique, au sens où il ne renseigne pas sur l'adéquation entre les compétences nécessaires et les compétences réelles des collaborateurs. Ce travail reste cependant une base indispensable avant l'utilisation d'un logiciel de gestion des compétences, qui peut, quant à lui, mesurer les écarts de compétences de manière dynamique.



La cartographie des compétences

La GEPP doit s'aligner sur la stratégie de développement de l'entreprise. C'est pourquoi, il est important d'identifier avant tout les compétences clés, qui sont indispensables à la réussite de l'entreprise. Suite à l'évaluation des collaborateurs, la mise en place d'une cartographie des compétences permet de disposer d'une vision globale, à un instant T, des compétences disponibles dans l'entreprise et donc de repérer les besoins à venir, et d'y répondre de manière proactive. Il s'agit alors d'adapter les process rh aux écarts observés, à travers les actions de recrutement, la formation, la mobilité, ou encore, en fonction de la pyramide des âges, d'anticiper les départs à la retraite et les éventuelles créations de poste. La cartographie des compétences doit être actualisée régulièrement pour pouvoir être évolutive et permettre à l'entreprise de suivre les changements technologiques de ses métiers afin de préserver sa performance.



Le SIRH

Se doter d'un outil de gestion des compétences est fortement recommandé dans les grandes entreprises et les PME pour gérer les talents, leur potentiel et l'adéquation avec les rôles demandés aujourd'hui et dans le futur.


Le SIRH s'avère essentiel pour gérer les entretiens professionnels et les besoins de formation, en automatisant certaines tâches, par exemple.



Les bénéfices d'une gestion des compétences proactive


La mise en place d'une démarche de gestion des compétences dynamique contribue à la performance de l'entreprise, en réduisant les écarts entre les compétences requises et les compétences réelles. Elle présente de nombreux avantages à la fois pour les collaborateurs, les managers et DRH, ainsi que pour l'organisation. Elle permet en particulier de :


  • Prévoir et optimiser les formations en fonction des besoins émis

  • Gérer les compétences afin d'anticiper l'évolution des parcours professionnels

  • Susciter l'engagement des collaborateurs

  • Favoriser la rétention des salariés en leur offrant des perspectives de carrière

  • Optimiser les recrutements en ciblant les compétences nécessaires

  • Renforcer l'expertise de l'entreprise et contribuer à sa croissance


Ainsi, une gestion proactive des compétences s'aligne avant tout sur la stratégie de l'entreprise, en veillant régulièrement à l'actualisation des compétences clés indispensables. Sur un marché en mutations, entretenir son capital humain est gage de performance et de compétitivité.

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