Le concept de job crafting est apparu il y a quelques années et n’a rien perdu de son intérêt. En effet, il contribue de façon importante à la motivation et l’engagement du personnel et à la flexibilité de l’organisation. Le job crafting ne signifie pas qu’il faille en une fois créer le job de ses rêves – pour autant que cela soit possible – mais plutôt être en mesure d’influer en continu sur la conception de sa fonction. Étape par étape et par quelques petites modifications, la fonction est ainsi façonnée sur mesure, tout en respectant les objectifs de l’organisation. Ce façonnage doit aboutir à un travail qui « colle » en quelque sorte à la motivation et aux talents de l’employé, lequel se sent plus inspiré et gagne en productivité. Dans l’ensemble, l’employé est plus impliqué, plus motivé et ressent plus de bonheur au travail.
D’autre part, peu d’employés ont encore un poste à vie. Une réflexion sur soi et le développement des talents apportent une plus grande connaissance de soi, une plus grande confiance en soi et augmentent votre valeur sur le marché. Être considéré sur la base de ses points forts et moteurs est un souhait que partagent de plus en plus de collaborateurs. D’où un plan par étapes que nous partageons avec vous dans ce blog.
1è étape : la motivation
La motivation est le résultat d’un ou plusieurs facteurs, par exemple des interactions qui donnent du sens avec des personnes qui bénéficient directement du travail de l’employé. Façonner son poste peut s’avérer intéressant pour plusieurs raisons, par exemple une exploitation optimale des talents et l’exclusion des aspects négatifs du travail. On examine donc les besoins/la motivation, les talents, les intérêts et les capacités, tout en gardant en ligne de mire les objectifs de l’organisation et sans désavantager les collègues et les clients.
2è étape : Identification
Identification des possibilités et des opportunités au sein du job crafting, et en appliquer quelques techniques. Le job crafting peut s’appliquer à divers domaines de la fonction.
Tâches : exclusion des tâches déplaisantes et focalisation sur les talents et compétences.
Relations de travail : avec les clients et collègues par exemple. Créer un contact avec le client si l’employé en ressent le besoin, éviter de travailler avec des collègues avec lesquels la collaboration n’est pas optimale.
Signification du travail : Mettre l’accent par exemple sur l’objectif du travail si il/elle en ressent le besoin.
Lieu et heure : La flexibilité des heures et du lieu de travail, selon les souhaits de l’employé.
3è étape : Examiner les résultats individuels
Les résultats du job crafting de l’employé individuel sont évalués selon les aspects suivants :
Changements dans la signification du travail et de l’identité au travail
Expériences positives
Expériences négatives accidentelles (comme le stress)
Résilience (développement personnel par exemple)
Prise de conscience
Un grand nombre d'employés ne sont pas conscients de l’influence qu’ils ont sur leur travail. Il s’agit donc de créer une prise de conscience, mais aussi de tenir compte des intérêts de l’entreprise, des collègues et des clients. Ces cadres laissent bien plus de marge que l’on ne le croit.
Bien exécuté, le job crafting peut être une manière pour les employés d'améliorer leur bien-être au travail de diverses façons, ainsi que d'étendre leur contribution au succès de l’organisation. Nous sommes tous différents. Il est compliqué, pour une organisation, de créer une fonction optimale pour chaque employé individuel. En offrant une certaine latitude pour adapter les postes, devenus moins statiques, les adaptations viennent soutenir les contextes, les motifs et les préférences changeantes de l’employé. Le job crafting n’a pas pour mission de dévaloriser la description de fonction du manager, mais laisse l’opportunité à l’employé d’adapter son poste.
Conseils pour les managers
Le job crafting offre une foule d’avantages à l’employé comme à l’employeur, mais pour éviter les conséquences négatives, nous vous prodiguons quelques conseils :
Façonner un poste n’est pas un processus top-down. Dans votre description de fonction, offrez la latitude requise pour effectuer des adaptations sur la base des motifs, des points forts et des passions de l’employé, tout en respectant des objectifs réalistes.
En tant que manager, offrez un environnement propice au job crafting. Autrement dit, acceptez le job crafting et encouragez-le, pour autant que le poste reste conforme aux objectifs de l’organisation.
Adoptez un style de communication ouvert avec les employés et discutez des adaptations souhaitées et de leur valeur pour l’organisation. Ceci permet de prévenir les développements néfastes et encourage les modifications utiles.
Une relation de confiance entre le manager et l’employé peut stimuler le job crafting (positif). La confiance donne une sensation de confort à l’employé, lequel ose prendre des risques qui mèneront éventuellement vers des résultats positifs.
Les employés peuvent à tout moment façonner leur travail, et cela arrive de plus en plus souvent à une époque où les responsabilités occupent une place prépondérante. Ce processus présente des inconvénients, comme un stress ou un manque de temps si l’employé s’arroge trop de tâches intéressantes. Il est donc crucial de trouver l’équilibre. Si le job crafting est transparent et partagé avec les collègues, les managers et même les clients, cet écueil peut être évité.
Sources :
Source 1 : “Job crafting: baan laten meegroeien met werknemer” (Personeelsnet) Source 2 : “What is Job Crafting and Why Does It Matter?” By Justin M. Berg, Jane E. Dutton Robert L. Kahn, Amy Wrzesniewski. ©2007 Regents of the University of Michigan Source 3 : "Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement." Arnold B Bakker, Maria Tims and Daantje Derks. Human Relations 2012 65: 1359 originally published online 11 September 2012.