Utiliser le talent management et le vivier de talents pour mieux recruter

Alors que les entreprises sont confrontées à des pénuries de candidats, utiliser le talent management et le vivier de talents pour mieux recruter relève d'une stratégie d'anticipation des recrutements. Cette démarche proactive nécessite la mise en place d'une politique rh dynamique, avec une gestion des compétences en continu. Car pour être efficace, le vivier de talents ou talents pool doit être actualisé en permanence pour répondre en temps réel aux besoins de l'entreprise. Comment utiliser le talent management et constituer un bon vivier ? Quels profils y intégrer ? Comment l'entretenir ? Voici toutes nos suggestions.



talent management et vivier de talents

Les avantages du vivier de candidats dans le talent manegement

Un vivier de talents ou de candidats est une base de données de CV et de compétences pouvant être utiles à l'entreprise dans ses recrutements à venir et/ou dans la création de nouveaux postes. Cet outil de pilotage RH présente de nombreux avantages. Il permet entre autres de :

  • Disposer d'une cartographie des compétences disponibles et des potentiels pressentis. Il peut s'agir de candidats qui ont témoigné de l'intérêt pour l'entreprise à un moment T et dont les compétences peuvent être utiles à l'entreprise, tout comme de collaborateurs déjà en poste dont les talents sont reconnus.


  • Anticiper la réponse aux besoins en recrutement et agir vite.


  • Réduire les délais de recrutement. Un vivier de candidats régulièrement entretenu fait gagner beaucoup de temps dans le process de recrutement, notamment lors de la phase de sourcing.


  • Réduire les coûts de recrutement. Cela évite par exemple de diffuser une offre d'emploi et de sourcer les cvthèques des principaux jobboards.


  • Optimiser l'expérience candidat et l'engagement des collaborateurs, dans la mesure où vous entretenez le lien avec eux.

Constituer un vivier avec vos collaborateurs à fort potentiel facilite également la gestion des ressources humaines, à la fois sur le plan de la formation, de la mobilité interne et de la promotion professionnelle, en plus d'être un puissant levier de fidélisation des salariés. La Méthode TMA utilise d'ailleurs un outil qui permet de créer un talent pool et ainsi toujours garder un oeil sur ses talents en interne.


Talent management : Les différents types de viviers

Qui intégrer dans votre vivier ? Privilégiez dans la mesure du possible vos propres collaborateurs, du moins dans un premier temps. En effet, pourquoi chercher à recruter à l'externe alors que vous disposez des compétences en interne ?

Le vivier interne

Votre vivier doit donc d'abord contenir le « CV » de vos propres collaborateurs. En effet, si parmi ces derniers vous avez détecté de forts potentiels, vous pourrez faire jouer la mobilité interne et/ou la promotion pour les recruter sur vos postes à pourvoir ultérieurement. Si besoin, une formation complémentaire peut leur être proposée. De plus, un recrutement interne est moins coûteux et renforce la motivation du collaborateur qui sera retenu.

Le vivier externe Le vivier est également constitué de candidatures spontanées, de réponses à une offre que vous avez publiée, mais aussi de candidats que vous avez déjà reçus en entretien, qui ont donc passé les premiers tests, mais dont la candidature n'a pas été retenue bien qu'intéressante. Dans ce cas, il est essentiel de leur faire un retour personnalisé et transparent du refus, en les prévenant que vous conservez leur CV pour vos besoins à venir.


Segmentez pour être réactif

Quelle que soit la nature de votre vivier, il est primordial de le segmenter, par typologie de profils, par compétences, par potentiel, par origine (interne/externe) etc. Vous devez pouvoir effectuer un classement, avec des filtres, des tris, avec les bons tags, pour gagner du temps et être ultra-réactif. C'est pourquoi, il est tout aussi essentiel de qualifier vos candidats avant de les intégrer dans votre base, grâce à une analyse préalable des talents, des compétences et du potentiel de développement de chaque personne. Ces candidatures ou CV doivent être en adéquation avec les profils types ou personas que vous avez définis et avec votre marque employeur. Inutile de garder des centaines de CV non qualifiés dans votre base de données ou ATS car ils ne seront pas activables en temps réel.


Comment alimenter votre vivier ? Différentes actions complémentaires sont possibles pour créer un vivier « vivant ». Cependant, la manière de procéder et les résultats obtenus ne sont pas tout à fait identiques à l'externe et en interne.


Les actions vis-à-vis de l'externe L'intelligence artificielle représente une aide incontestable pour les recrutements volumiques. Intégrée aux logiciels de recrutement comme les ATS, elle détecte automatiquement, via une analyse sémantique, les qualités et compétences d'un candidat en fonction du profil requis. Un système de matching et de scoring établit ensuite le classement des meilleures candidatures pour un poste donné. Vous pouvez donc intégrer dans votre vivier les meilleurs talents.

Participer à des salons, à des forums emploi, représente également un excellent moyen de rencontrer en chair et en os vos potentiels futurs collaborateurs, ou du moins d'attirer des talents pour alimenter votre vivier, dans un premier temps.

Dans le même esprit, se rapprocher des établissements d'enseignement supérieur et accueillir des stagiaires et des alternants est une manière de les amener à postuler par la suite et de faire entrer dans l'entreprise des connaissances des dernières technologies.

Réaliser un sourcing ciblé de candidats dans les cvthèques des principaux jobboards et sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, permet de constituer un pipeline de talents.

Comment procéder en interne ? Une cvthèque interne Pour un talent management efficace, créer une cvthèque interne après analyse des talents et du potentiel de vos collaborateurs permet de cibler le meilleur profil pour un poste à pourvoir. L'un des avantages est qu'ils connaissent déjà l'entreprise et qu'ils seront plus rapidement opérationnels. Leurs compétences et leur potentiel sont généralement détectés par leur manager direct, notamment au cours des entretiens professionnels. Vous pouvez aussi les tester au préalable en leur confiant certains types de projets.

Un autre avantage est que vous les connaissez déjà et que cela facilite la mobilité interne, levier de fidélisation. À condition de communiquer en toute transparence sur votre gestion des carrières, pour ne pas susciter de jalousie.


La cooptation Une autre solution consiste à mettre en place un programme de cooptation pour que vos collaborateurs mobilisent leur réseau, ce qui généralement apporte des candidatures plus qualitatives. Une prime par candidat recruté par ce biais peut être proposée.

L'ambassadoring Avec un programme d'ambassadoring, vous encouragez vos salariés à partager vos offres et du contenu pertinent sur leurs réseaux sociaux. D'une part, votre notoriété et votre attractivité s'en trouveront renforcées, à moindre coût. D'autre part, c'est une forme de reconnaissance de vos collaborateurs, auxquels vous accordez, avec confiance, un rôle de représentation de l'entreprise. C'est aussi un levier de motivation supplémentaire.

Comment animer votre talents pool ? Entretenir votre vivier de talents est primordial au talent management, sinon, il n'a aucune valeur ni intérêt. En effet, les candidatures externes surtout sont rapidement obsolètes, car il y a de fortes chances que les candidats aient trouvé un emploi dans l'intervalle. Pour ce faire, les possibilités ne manquent pas :

  • Lancez des discussions sur votre page Linkedin, via le chatbot de votre site carrière, sur un fil de discussion Slack, créez des sondages, invitez les internautes à réagir en posant une question...


  • Créez des appels à l'action en proposant par exemple à vos visiteurs de s'abonner à vos offres d'emploi ; en laissant leurs coordonnées, ils vous permettent de garder le contact avec eux.


  • Une inscription à votre newsletter offre aussi la possibilité à une personne intéressée par votre entreprise de rester au courant de vos actualités et de ne pas vous oublier.


  • Utilisez les réseaux sociaux pour développer votre notoriété. De plus, intégrer des communautés spécialisées, comme des groupes de rédacteurs sur Facebook ou des plateformes dédiées aux développeurs comme Github, facilite les échanges entre l'entreprise et ses cibles.


  • Grâce à un ATS bien paramétré, vous pouvez mener des campagnes d'e-mailing automatisées, avec la possibilité d'envoyer des messages personnalisés aux candidats, selon leur profil et leurs critères de recherche. Pour communiquer de manière naturelle, sans noyer vos cibles sous les informations, choisissez un moment particulier de la vie de l'entreprise, une actualité susceptible de les intéresser, ou encore lancez une invitation à un événement pertinent.


  • L'inbound recruiting est aussi un moyen particulièrement efficace pour entretenir votre vivier. En publiant sur les réseaux sociaux du contenu qualitatif qui intéresse vos cibles, vous attirez leur attention et continuez de susciter de l'intérêt. Vous pouvez notamment communiquer sur les métiers de l'entreprise, publier des portraits de salariés, aborder l'intégration d'une nouvelle technologie, la réussite d'un projet etc.


  • Enfin, une manière pragmatique d'actualiser votre vivier est de demander à vos candidats de mettre à jour les informations de leur dossier.


Toutes ces actions permettent de constituer un vivier avec des candidats pré-qualifiés et de l'entretenir. De plus, en animant votre communauté, vous contribuez à la fois à l'engagement de vos candidats potentiels et de vos collaborateurs, ainsi qu'à l'attractivité de votre marque employeur. Une méthode deux en un pour recruter, avec un vrai retour sur investissement !


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